员工微创新提案活动就是通过制度化的奖励措施，引导企业全体员工关注身边的中小微问题，并自主解决这些问题。为了简化表达，可以把微创新提案活动简称为提案活动。持续推进提案活动，一方面可以培养员工责任担当、主人翁精神和“反求诸己”的内求意识，另一方面可以激活团队士气，提高员工积极性。
因此，员工参与程度高低是评价这项活动成败的关键，具体可以用两个指标来衡量：一个是人均提案数量越多越好，追求每人每月1件以上；另一个是员工参与率越高越好，追求100%。
有人可能会抱怨员工提案质量不高，怀疑提案活动价值。我们始终强调，员工提案活动的根本目的是促进员工参与，提升团队士气。管理者一定要懂得，员工提案的数量和质量之间存在紧密辩证的关系，没有数量，就一定没有质量。所以，纠结于某一个具体提案所能创造的价值，是缺少智慧的表现。
尽管绝大多数员工提案只是解决身边的小问题，经济价值不大，但对所有员工提案进行综合评估的话，企业所能获得的财务效果是巨大的。据统计，总体财务效果至少可以达到提案奖金的20～30倍以上，可见这项活动，物超所值。
如何进行员工提案活动管理？一般需要制定三个标准：第一个是奖励标准，具体定义提案效果、提案级别和奖金之间的对应关系；第二个是提案格式标准，企业事先准备好标准的、便于员工填写的提案格式；第三个是提案提交和评价流程标准。
为什么导入提案活动的企业很多，但成功的企业却很少？我们对大量失败案例进行研究后发现，主要有这样几个原因：一是以经济效益为追求目标，对提案等级评价患得患失，有些企业还要财务部审核，流程复杂，再三求证，员工很快就会失去提案兴趣。二是管理者抱怨员工能力差，甚至直接告诫员工，不要提“垃圾”提案，这种对员工改善能力表现出来的轻慢态度，员工自尊心备受伤害。三是重奖提案者，以为重赏之下必有勇夫。有些企业规定员工每件提案最少奖励100元，上不封顶。但提案者却寥寥无几，原因在于提高奖金，就等于抬高了提案的门槛和难度。四是管理者只发布一个提案奖励制度，或者在墙上挂若干个提案箱，就期望员工自主写提案。这种做法是在告诉员工，提也行，不提也罢，结果可想而知。除此之外，还有人把提案活动和提意见、提建议或写匿名信等混为一谈，或者总是纠结于员工提案到底属于分内工作还是分外工作，期望区分之后进行区别对待。为了回答这些问题，我很早就对“改善”一词做过科学定义：所谓改善，就是“改方法，善结果”的意思，没有分内分外之分。总之，要想发动员工参与提案活动，就必须和错误想法、错误做法说再见。
如何调动员工参与提案活动的积极性？根据长期成功的精益咨询经验，我建议做好以下五项工作：一是管理者要重视员工提案，尊重提案者，唤起员工兴趣。必要时，管理者要身体力行，和员工进行直接沟通，要求、启发或辅导员工做改善，写提案。二是把人均提案件数和员工参与率指标作为部门绩效评价指标，把这项工作当成任务。三是把员工提案与月度考评、月度奖金及年度晋级推荐等等联动起来。有的企业规定，当月没有提案的员工，调低当月评价等级或按比例调低月度奖金。当年提案少于标准的，自动失去晋级推荐机会。四是简化提案提交、审核流程，对于较低等级的提案一律由班组长或直属上司决定等级和奖金。五是采用龙虎榜、颁奖仪式、发红包、兑礼品，以及部门或个人竞赛等趣味化活动形式，营造浓厚改善氛围。
我用一个小故事做个总结：从前有人想做慈善募捐，想到了一个不错的办法，就是制作一些捐款箱放在邮局等等地方。但是，他发现，开始的时候，偶尔有几块钱投入捐款箱里，但一段时间后就没有新的捐款了。后来，这位朋友继续动脑筋，想到了到街头巷尾摆开阵势，声嘶力竭地宣讲自己做慈善的美好愿望，结果比之前的做法好一点，但离预期仍然有很大差距。最后，他想出一个更好的办法，就是请明星举办募捐演唱会，使得募捐活动大获成功。
结论是，企业高层领导要成为募集“员工智慧”的大明星，积极倡议，身体力行，员工提案活动就很容易获得成功。